Podjęcie decyzji o zwolnieniu pracownika nie jest prostym zadaniem. Dlatego zazwyczaj proces ten trwa zwykle dłużej, niż trwać powinien. Manager to przecież też człowiek, dlatego daje kolejne szanse pracownikowi w nadziei na poprawę, a efekt często jest odwrotny, bo sytuacja komplikuje się jeszcze bardziej. Kiedy tę walkę ze sobą przerwać? Czy istnieje właściwy moment na podjęcie decyzji o zwolnieniu pracownika? A być może nie podejmować decyzji i czekać, aż sytuacja sama się rozwiąże? Zadanie nie jest łatwe, bo w grę wchodzą nie tylko czyste rozrachunki na plus i minus, ale również emocje i odpowiedzialność za pracownika, którego ta trudna decyzja dotyczy. W grę wchodzą również umiejętności managera, jak zwerbalizować powód wypowiedzenia i jak taką rozmowę poprowadzić, żeby ograniczyć (bądź wykluczyć) negatywne konsekwencje dla całego zespołu i samego pracownika.
Pytań cała masa, ale fakt jest taki, że po to manager jest managerem, aby trudne decyzje podejmować. Tylko od czego zacząć?
Podjęcie decyzji
Moje doświadczenie podpowiada, że zamiast skracać do minimum czas trudnych sytuacji, niepotrzebnie wydłużamy je w nieskończoność, a dyskomfort po obu stronach narasta. Bo przeważnie zanim manager podejmie ostateczną decyzję o zwolnieniu pracownika, waha się i rozważa różne opcje. Skąd wiadomo, że to już odpowiedni moment? Może w tym pomóc odpowiedź na dwa pytania:
1. „Gdyby to była decyzja o zatrudnieniu (a nie rozważenie konieczności zwolnienia tej osoby), czy przyjąłbyś tę osobę do pracy raz jeszcze?”
2. „Gdyby ten pracownik sam zrezygnował z pracy, bo otrzymał inną, ciekawszą propozycję, to czy byłbyś tym faktem rozczarowany, czy raczej odczułbyś ulgę?”
Jeśli odpowiedź na te pytania prowadzi managera do jednego wniosku, to decyzja o zwolnieniu właśnie zapadła. Z różnych powodów to jednak nie oznacza koniec trudności, bo właściwie największa trudność dopiero przed managerem.
Od decyzji do aktu
Bywa, że manager pomimo podjęcia decyzji, wciąż tkwi w bezruchu i czeka, aż sprawy same się rozwiążą. Błąd, bo sprawy same się nie rozwiązują.
Czeka manager, czeka i pracownik, bo czuje zapewne, że coś wisi w powietrzu. Napięcie więc rośnie po obu stronach, obie czują wyraźny dyskomfort i z pewnością dla nikogo nie jest to wymarzona sytuacja.
Co powoduje czekanie? Niełatwy moment, bo przed managerem etap zwerbalizowania powodów zwolnienia. I zaczyna się rzeźba: szukanie na siłę powodów, które da się zmierzyć (a przecież pracownik się nie spóźniał! I wykonał ostatnio zlecone zadanie!), nadmierna kontrola pracownika i wszystkiego, czego dotknął, czym się zajął, co powiedział – niczym pogoń za zwierzyną łowną.
Tu zacytuję klasyka, Alberta Einsteina, który powinien być dla nas inspiracją: „Nie wszystko, co można obliczyć, liczy się i nie wszystko, co się liczy, można obliczyć”.
Zamiast więc wymyślać powody, zapisz na kartce to, co najbardziej przeszkadza Ci w pracowniku. Tak po prostu. Nie owijaj w bawełnę, nie koloryzuj. Pamiętaj, że nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego, podważanie zdania przełożonego (i jego autorytetu) czy nadmierny pesymizm w czasach, w których nade wszystko liczy się uśmiech i klient, mogą być również powodem zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Ważne, aby to osadzić w czasie i przytoczyć rzeczywisty obraz całej sytuacji. I dopiero teraz jest czas na redagowanie powodów wypowiedzenia i nadawanie temu odpowiedniego kształtu. Pomocny tu będzie pion HR.
Przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem
Ten temat już kiedyś opisywałam na blogu. Znajdziesz tutaj informacje o tym, jak powinna wyglądać rozmowa ze zwalnianym pracownikiem, ile powinna trwać i wszystko to, na co powinieneś zwrócić uwagę podczas rozmowy ze zwalnianym pracownikiem.
Co dalej?
Na to pytanie powinieneś odpowiedzieć sobie wcześniej, a teraz tylko wdrożyć w życie swoje wnioski i przemyślenia. Pamiętaj tylko o tym, żeby nie szukać w miejsce zwalnianego pracownika osoby, która będzie jego przeciwieństwem. Szukaj takiej osoby, która spełni wymagania na stanowisku i wpisze się w kulturę pracy. W tym celu mogą Ci się przydać linki: Ocena kandydatów w procesie rekrutacji i Pięć ról lidera w podejmowaniu decyzji.