Cele, targety, zadania, wskaźniki – trudno dziś wyobrazić sobie bez nich biznesową rzeczywistość. Tak te pojęcia wrosły w otaczający nas świat, że trudno jest nam nawet w życiu prywatnym działać jedynie w oparciu o spontan.
W realiach zawodowych początkujący menedżerowie rozpoczynają swoją drogę lidera od pojęcia SMART i – choć to niezwykle elegancki skrót, a przy tym cholernie powszechny – ma wiele wad….
Pomimo tego, że idea zarządzania przez cele (management by objectives) stała się integralną częścią procesu zarządzania, typowa praktyka stosowania tej metody wzmaga wrogość, rozgoryczenie i nieufność pomiędzy menedżerem a jego podwładnymi. Trzeba przyznać, że idea tego podejścia była „nieco” inna, niż obecne realia biznesowe, które temu procesowi towarzyszą. A do wypaczenia doszło gdzieś po drodze pomiędzy koncepcją, a jej realizacją. W efekcie zarządzanie przez cele jest jedną z najwięszych iluzji w dziejach zarządzania, ponieważ nie bierze pod uwagę czynników wpływających na powstawanie motywacji. Ale cała inżynieria przemysłowa ze wszystkimi jej wadami zaszła już tak daleko, że obecnie organizacje nie wyobrażają sobie bez niej życia. Przy wprowadzeniu kosmetycznych poprawek nadal jest stosowana w większości organizacji, nawet na jej najwyższych szczeblach.
Twórcą podejścia zarządzania przez cele był Peter F. Drucker, który w latach pięćdziesiątych XX wieku sformułował jej założenia. W pierwotnym zamyśle metoda ta miała rozwiązywać dwa problemy: po pierwsze znacząco zwiększać poziom autonomii poszczególnych zespołów i osób; a po drugie synchronizować operacyjne działania poszczególnych jednostek biznesowych, menedżerów i pracowników, tak by owe działania wpisywały się w strategiczny cel organizacji.
Założenia były piękne. A jak wygląda rzeczywistość?
GŁÓWNE PROBLEMY
JAK KONKRETNE POWINNY BYĆ STAWIANE CELE
ILOŚĆ STAWIANYCH CELÓW I ICH JAKOŚĆ
OCZEKIWANIA I ICH FORMALNY ZAPIS
REALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ
SUBIEKTYWIZM
Zarządzanie przez cele nie daje odpowiedzi na wiele pytań: Jakie są osobiste cele menedżerów? Czego oczekują od swojej pracy? Jak ich potrzeby i dążenia zmieniają się z upływem lat? Czy nadal pozostają w zgodzie z celami firmy? A żeby wykorzystywać ten proces zgodnie z jego przeznaczeniem (…i zdrowym rozsądkiem), konieczne jest wzięcie tych pytań pod uwagę.
Już słyszę te słowa, że przecież to biznes, a nie przedszkole, że nie ma w tym nic złego, że firma skupia się na realizacji własnych celów, a nie na celach pracownika. Zgoda. Ale nie da się po prostu oddzielić życia od pracy. Bo praca zawodowa to element życia. Jeśli najsilniejsza motywacja człowieka zależy od jego potrzeb, życzeń i osobistych aspiracji połączonych z ogromnym pragnieniem, aby spełniając je, być z sobą w zgodzie, to zarządzanie przez cele powinno wychodzić od celów tego właśnie człowieka. Czego oczekuje od życia? Dokąd chce dotrzeć? Co sprawi, że poczuje się dobrze i pewnie? Jaki obraz chce zobaczyć, kiedy po wielu latach spojrzy wstecz?
Zadaniem firmy jest przede wszystkim zrozumienie potrzeb pracownika, a następnie wspólna ocena, w jakim stopniu będzie można je zaspokoić, nie wchodząc w kolizję z jej interesami. Najwyższy poziom zaangażowania i motywacji osiąga się bowiem wtedy, gdy potrzeby jednostki i interesy organizacji wzajemnie się uzupełniają, a dążenia obu stron współgrają, łączą się i tworzą synergię. Energia pracownika i firmy służy wtedy do osiągania obustronnych korzyści.
Możliwe rozwiązania
Proces zarządzania przez cele ma wiele wad. To prawda. Ale też wielu z nas, chociaż je dostrzega, jest częścią większej całości pracując w organizacjach, które taki model oceny przyjęły. Nie oznacza to wcale, że nie można nic zrobić, żeby ten proces ulepszyć. Bo można, trzeba tylko wziąć pod uwagę kilka kwestii.
Kierując się zdaniem Harry’rgo Levinson’a, przede wszystkim należy zacząć od przekonania, że ludzie to nie marionetki, którymi można dowolnie sterować. Stosowanie „kija i marchewki” nie będzie wcale dobrym rozwiązaniem. Warto tak budować dla nich narzędzia pracy, które wzmacnią partnerstwo pomiędzy pracownikiem a firmą i dawać obu stronom możliwość wzajemnego na siebie wpływu. Czyli – mówiąc wprost – nie ustalać systemów premiowych bez udziału ludzi, których ten system ma obowiązywać; odpowiednio prowadzić spotkania i narady, nie poprzez zwiększanie rywalizacji pomiędzy działami, a poprzez stymulację i inspirację uczestników.
Kolejnym elementem ku poprawie tego procesu może być grupowe wyznaczanie celów. Ważne jest to, żeby ocenie był również poddany sam menedżer, i to przez swoich podwładnych. Może być to dla przełożonego cenną wskazówką na temat jego własnych umiejętności menedżerskich. I jest to o wiele bardziej konstruktywne, niż pełne złości uwagi „za plecami”, do których w żaden sposób nie można się odnieść.
Dopiero później można przyjrzeć się osobistym aspiracjom pracownika, ale nie jest to proste zadanie. Istnieje bowiem cała masa wątpliwości, czy jest to w ogóle możliwe (stąd moja wątpliwość w rację bytu MBO). A z czego wynika trudność? Głównie z tego, że przeciętny człowiek ma problem z określeniem wobec siebie samego własnych aspiracji, a co dopiero wobec przełożonego. Z drugiej strony skąd przełożony ma wiedzieć, że dobrze odebrał niezbyt klarownie określone aspiracje pracownika, skoro sam nie jest psychologiem?
Podsumowując, zarządzanie przez cele już dawno straciło aurę nowości i atrakcyjności. Można nawet powiedzieć, że artykuł ten jest oskarżeniem przeciwko firmom i ich ślepemu wykorzystywaniu systemów ocen, wbrew ich pierwotnym założeniom. Nie tylko menedżerowie przestali wierzyć w korzyści wynikające ze stosowania tego modelu, ale również ci, którzy są nim poddawani. Nie oznacza to jednak, że nie należy nic robić, aby ten proces w pewien sposób usprawnić. Wprost przeciwnie: mając na uwadze jego niezaprzeczalne ułomności, można je próbować zniwelować. I do tego Was gorąco zachęcam.
A jeśli macie ochotę posłuchać mnie na żywo i przekonać się, jak sama podchodzę do tego niedoskonałego modelu, zapraszam Was na webinar poświęcony temu właśnie tematowi. Webinar odbędzie się 22.11.2017 (środa), godz. 19:30. Chcąc wziąć w nim udział, kliknij poniżej. Serdecznie zapraszam na mój debiut webinarowy 🙂
