Zapewne wielu z nas chciałoby zostać managerem wysokiego szczebla w organizacji. Wielu z nas również uważa, że ma ku temu predyspozycje. Wielu z nas jednocześnie nie rozumie, dlaczego firma, w chwili gdy pojawiła się możliwość, na stanowisko managera wyższego szczebla awansowała Twojego kolegę z zespołu, zamiast Ciebie. Przecież kolega dość krótko pracuje, nie ma wiedzy o podstawach pracy na stanowisku, a jednak to on wykorzystał okazję, która Ciebie skutecznie ominęła.
Cóż, zdarza się. Życie! To jedno podejście, ale jest też drugie: co mogę zrobić, żeby uniknąć podobnych rozczarowań w przyszłości? I właśnie na tym się skupię w tym artykule.
Żeby móc uniknąć powyższej sytuacji, warto się do tego odpowiednio przygotować. Po pierwsze, odpowiedz sobie na pytanie co to jest potencjał. Co dokładnie oznacza, że dana osoba posiada potencjał do rozwoju.
Według Egon Zehnder International potencjał wskazuje, czy dana osoba zdoła w przyszłości odnieść sukces na wyższym stanowisku. Innymi słowy, jest to jej zdolność do rozwijania się i wywiązywania się z obowiązków o większej skali i o szerszym zakresie. Mówiąc o „większej skali” mam na myśli zadania z tej samej dziedziny, ale związane z zarządzaniem większym budżetem lub liczebniejszym zespołem. „Szerszy zakres” dotyczy bardziej złożonych tematów, obszerniejszych i bardziej skomplikowanych zadań.
Niejednokrotnie byłam współdecydentem w wyborze kandydata do roli managera wyższego szczebla. Dość często również zdarzało się, że wybór padał na osobę, która doskonale wywiązywała się z roli, którą pełniła dotychczas. Awans na managera nie jest jednak prostym zadaniem i realizacja obecnego zakresu odpowiedzialności, nawet w doskonałym stopniu, nie oznacza, że osoba ta sprawdzi się na stanowisku całe piętro wyżej. Zawsze miałam z tyłu głowy, że jeśli mam sporo zainwestować w wybraną osobę, muszę mieć ku temu solidne przesłanki do tego, że ta inwestycja się po prostu opłaci.
Zanim więc padła moja opinia na temat kandydata do rozwoju, musiałam mieć pewność, że osoba ta potrafi szybko nauczyć się nowych odpowiedzialności, że jest autentycznie zainteresowana poszerzeniem swojego zakresu działania i że jest gotowa brać na siebie dodatkowe, pilne zadania.
Miałam bowiem w głowie zawsze to, że są pewne elementy, które szybko można przyswoić, ale są również i takie, których nie da się zmienić, a przynajmniej nie jest to prostym zadaniem. Ten dokument pomoże Ci określić, które umiejętności trudno rozwinąć, a które z nich w prosty sposób uzupełnisz.
Takim elementem trudnym do wyszkolenia jest motywacja. Jest ona zazwyczaj niezmienna, nieświadoma i mocno związana z tym, co sprawia ludziom radość, wyzwala w nich energię lub zaangażowanie. Badania prowadzone w Harvardzie wykazały, że istotne są trzy społeczne czynniki motywujące: potrzeba osiągnięć, potrzeba przynależności i potrzeba oddziaływania. Jeden z przejawów tego ostatniego czynnika, czyli wywieranie pozytywnego wpływu na innych dla dobra większej organizacji, jest podstawowym elementem potencjału potrzebnego, by zostać managerem wysokiego szczebla. Cecha ta jest w pewnym stopniu wrodzona, w pewnym stopniu z kolei kształtowana jest w czasie zdobywania pierwszych interakcji społecznych. Jednak pozytywne doświadczenia zawodowe i rozsądny mentoring, mogą pomóc w rozwijaniu lepszej motywacji.
Obok motywacji, znajduje się zestaw atutów przywódczych, na podstawie których da się przewidzieć, jak daleko i jak szybko może zajść konkretny manager. W skład tych atutów wchodzi umiejętność wyciągania wniosków i analizy wielu różnorodnych informacji po to, aby wykorzystać nowe pomysły, zmienić stare praktyki i wyznaczyć nowe kierunki działania. Osoba o wysokim potencjale wzbudza w ludziach zaangażowanie, używając zarówno argumentów logicznych, jak i emocjonalnych. Ważny jest tu element umiejętności roztaczania przekonującej wizji i budowania więzi między poszczególnymi osobami. Jest pełna determinacji i dąży do celu, nie zważając na trudności. Ostatnim atutem przywódczym jest wnikliwość, która pozwala na poszukiwanie nowych doświadczeń, pomysłów i wiedzy. Osoba wnikliwa pyta o informacje zwrotne na swój temat i na ich podstawie koryguje własne zachowanie.
Nieco łatwiej od wyżej przytoczonej motywacji i atutów przywódczych, można zmienić poczucie tożsamości. Wskazuje ono, gdzie człowiek widzi swoje miejsce. W przypadku osób o wysokim potencjale oznacza to, że wyobrażają sobie siebie w roli managera wyższego szczebla, nie tylko ze względu na prestiż, ale również dlatego, że chcą realizować się jako szefowie zespołów. Poczucie tożsamości to akceptowanie kosztów, jakie trzeba ponieść, pełniąc role zarządzające.
Osoba o wysokim potencjale musi mieć powyższe cechy, które trudno zmienić i których nie sposób nauczyć. Bez nich awans może okazać się jedynie niedoścignionym marzeniem. Jeśli więc posiadasz te cechy, to pozostałe dwa elementy, takie jak wiedza i umiejętności, szybko uzupełnisz. Mogą być one przedmiotem skutecznej samodzielnej nauki lub szkoleń w miejscu pracy.
A jeśli chcesz sprawdzić, czy posiadasz predyspozycje do zarządzania innymi, pobierz e-book, który Ci w tym pomoże:
