STYLE PRZYWÓDZTWA

Zdarza się, że w firmie, której przewodzisz spadają wyniki sprzedaży, a koncentracja kierownictwa skupia się na tym, co jest już przeszłością. Lider omawia wyniki z zespołem za miniony okres i wnioskuje, co mogło się wydarzyć, aby takim spadkom zapobiec. Tymczasem to, co było, już nie wróci i warto skupić się na przyszłości. W tej sytuacji może pomóc styl autorytatywny.

Ogranicz frazesy i mowę – trawę. Albo zupełnie z nich zrezygnuj. Patrz przez pryzmat oczekiwań klientów i do tego namawiaj podwładnych. Wskaż im nie tylko kierunek działania, ale i konkretną drogę, jak mogą to osiągnąć. Zadbaj o dwa główne elementy stylu autorytatywnego: gorący entuzjazm i klarowną wizję, ale uważaj, aby nie popaść w bezproduktywną retorykę.

Styl autorytatywny jest najbardziej skuteczny, ponieważ wpływa korzystnie na wszystkie czynniki determinujące atmosferę pracy. Autorytatywny lider jest wizjonerem; jego sposobem na motywowanie pracowników jest wyjaśnienie, w jaki sposób ich praca mieści się w szerokiej wizji rozwoju firmy. Ludzie, którzy pracują dla takich przywódców, rozumieją, że to, co robią, jest ważne i dlaczego. Ponadto autorytatywny styl przywództwa pozwala wydobyć z pracowników maksimum zaangażowania na rzecz realizacji celów i strategii przedsiębiorstwa. Wpisując indywidualne zadania w ramy szeroko zakrojonej misji, autorytatywny lider określa odpowiednie standardy. Jedynym kryterium, jakim posługuje się, udzielając pracownikom pozytywnej lub negatywnej informacji zwrotnej na temat ich pracy, jest to, czy ich osiągnięcia zwiększają czy zmniejszają szansę na realizację misji. W ten sposób warunki odniesienia sukcesu, jak i otrzymania nagród stają się dla wszystkich czytelne. Autorytatywny lider wskazuje ostateczny cel, ale z reguły daje swoim ludziom mnóstwo swobody pod względem wyboru środków służących do jego realizacji. Pod rządami takich liderów pracownicy mają wolną rękę, jeśli chodzi o innowacje, eksperymenty i podejmowanie wyważonego ryzyka.

Ze względu na swoje korzystne oddziaływanie na atmosferę pracy styl autorytatywny sprawdza się niemal we wszystkich sytuacjach. Najlepsze efekty daje jednak wtedy, gdy firmie brakuje wyraźnego kierunku działania. Autorytatywny lider potrafi bowiem skierować ją na nowe tory i przekonać pracowników do świeżej, dalekosiężnej wizji.

Bywają jednak przypadki, kiedy nie zdaje on egzaminu. Autorytatywne podejście zawodzi na przykład wtedy, gdy lider ma za współpracowników ekspertów lub menedżerów, którzy legitymują się bogatszym doświadczeniem. Tacy współpracownicy mogą uznać go za człowieka zarozumiałego lub pozbawionego kontaktu z rzeczywistością. Kolejne zagrożenie związane z tym stylem dotyczy sytuacji, w której lider tak daleko posuwa swoją autorytatywność, że staje się władczy, a taka postawa może zagrażać duchowi równouprawnienia, jaki cechuje każdy efektywny zespół.

Wyobraź sobie sytuację, w której firma lub dział z nieznanych przyczyn szybko traci na wartości, przychody i zyski spadają, a udziałowcy podnoszą alarm. Przychodzi nowy szef, który ma doświadczenie w wyprowadzaniu „takich” sytuacji na prostą. Szybko podejmuje decyzje dotyczące redukcji etatów, koszty zostają zamrożone i podjętych jest szereg trudnych decyzji, które powinny być podjęte na długi czas wcześniej. Na krótko – jest poprawa.

Styl nakazowy opiera się na terrorze. Wybuchy złości, szukanie winnych, umniejszanie wkładu pracy każdego z jej członków – to niektóre elementy tego stylu. Długookresowym efektem pracy w takich warunkach jest szereg błędnych decyzji, spadek morale pracowników, wzajemne obwinianie i wysoka rotacja zespołu.

Łatwo zrozumieć, dlaczego nakazowy styl przywództwa jest w większości sytuacji najmniej efektywny. Jego wpływ na atmosferę pracy jest niszczący i powinien być stosowany zawsze z najwyższą ostrożnością, a także jedynie w tych sytuacjach, w których jest niezbędny. Dotyczy to na przykład programów naprawczych lub sytuacji, w której nad firmą zawisa nad firmą groźba wrogiego przejęcia. Wtedy nakazowy styl przywództwa może wyrugować szkodliwe nawyki i – na zasadzie terapii wstrząsowej – zmusić ludzi do stosowania innych metod pracy. Taki styl jest również odpowiedni w sytuacjach nadzwyczajnych: odbudowa firmy po różnych katastrofach. Styl nakazowy może okazać się skuteczny, jeśli chodzi o postępowanie z trudnymi pracownikami, na których nic innego nie działa. Niemniej jednak, gdy lider traktuje ten styl jako swoją jedyną taktykę działania, skutki lekceważenia przez niego morale i odczuć tych, którym przewodzi, będą na dłuższą metę opłakane.

Podczas gdy lider nakazujący żąda od swoich pracowników: „róbcie, co mówię”, a lider autorytatywny namawia ich „chodźcie za mną”, dewizą lidera, który stosuje jednoczący styl przywództwa, jest zdanie: „najważniejsi są ludzie”. Ten styl przywództwa koncentruje się na pracownikach: to oni liczą się bardziej, niż zadania i cele. Liderzy, którzy stosują ten styl, starają się, by pracownicy byli stale zadowoleni, a ich wzajemne relacje układały się harmonijnie. W tym celu budują silne emocjonalne więzi ze swoimi podwładnymi, a następnie zbierają owoce takiego podejścia, do których należy głęboka lojalność pracowników. Styl jednoczący ma również wyraźnie korzystny wpływ na sferę komunikacji. Ludzie, którzy się lubią, często ze sobą rozmawiają, dzielą się pomysłami i wzajemnie się inspirują. Podobny jest wpływ tego stylu na elastyczność organizacyjną: przyjaciół cechuje przecież wzajemne zaufanie, a w takiej atmosferze częste innowacje i ryzykowne inicjatywy są w pełni dozwolone. Elastyczność zwiększa się również dlatego, że lider – niczym rodzic, który dostosowuje reguły życia pod jednym dachem do potrzeb dorastającego dziecka – nie narzuca ścisłych metod osiągania celów. Taki lider pozwala ludziom wykonywać zadania w sposób, który uważają za najbardziej skuteczny.

Lider jednoczący często przekazuje swoim pracownikom wyczerpujące, pozytywne opinie na temat ich dokonań. Dba o ludzi pamiętając o ich urodzinach i zamawiając tort, z przyjemnością też zaprosi na obiad, by dowiedzieć się, co u nich słychać.
Warto stosować ten styl zarządzania zwłaszcza wtedy, gdy celem jest stworzenie harmonijnych stosunków, podniesienie morale pracowników, poprawa komunikacji lub odzyskanie utraconego zaufania.

Nigdy natomiast ten styl przywództwa nie powinien być jedynym stylem stosowanym przez lidera. Może on zrujnować każdy zespół, jeśli nie będzie stosowany ze szczególnym ograniczeniem w konkretnych sytuacjach. Koncentrując się wyłącznie na pochwałach, może on bowiem doprowadzić do tego, że błędy będą uchodzić płazem, a przeciętność będzie tolerowana. Warto ten styl stosować w zestawie z innymi stylami, zawsze z odpowiednim wyważeniem.

Charakteryzuje się przedstawieniem wrogich faktów wszystkim osobom zaangażowanym w daną sytuację i wspólnym podjęciem decyzji. Ta forma ma swoje zalety, ale ma również i wady. Poświęcając czas na zbieranie pomysłów pracowników i zabiegając o ich poparcie, demokratyczny lider tworzy klimat zaufania, szacunku i zaangażowania, a zapewniając pracownikom wpływ na decyzje dotyczące celów i metod ich pracy, zwiększa ich elastyczność i pogłębia poczucie odpowiedzialności za firmę. Wysłuchując z kolei obaw pracowników, demokratyczny lider dowiaduje się, co trzeba zrobić, by nie dopuścić do obniżenia ich morale. Natomiast podwładni demokratycznego lidera, uczestnicząc w określaniu celów swojej pracy i kryteriów jej oceny, mają z reguły bardzo trzeźwe spojrzenie na to, co można, a czego nie można osiągnąć.

Demokratyczny styl przywództwa nie jest jednak pozbawiony wad, z powodu których ma mniej korzystny wpływ na atmosferę pracy niż niektóre inne style. Jedną z bardziej irytujących konsekwencji tego stylu mogą być niekończące się zebrania, których uczestnicy wałkują kolejne tematy, rzadko osiągając konsensus. Niektórzy demokratyczni liderzy wykorzystują ten styl do odwlekania ważnych decyzji. Robią to w nadziei, że ciągłe omawianie konkretnej kwestii pozwoli w końcu znaleźć trafne rozwiązanie. W rzeczywistości ludzie czują się wtedy zdezorientowani i pozbawieni lidera. Takie podejście może nawet spowodować eskalację konfliktów.

W jakich sytuacjach demokratyczny styl jest najbardziej odpowiedni? Demokratyczne podejście sprawdza się najlepiej w sytuacji, w której sam lider nie jest pewny, jaki kierunek powinna obrać firma i szuka pomysłów u kompetentnych pracowników.

Znacznie gorsze rezultaty daje demokratyczne podejście wtedy, gdy pracownicy nie są wystarczająco kompetentni ani wystarczająco dobrze poinformowani, by służyć liderowi właściwą radą. Poza tym jest rzeczą oczywistą, że konsensusu nie należy budować w okresie kryzysu. Tu potrzeba zdecydowanych kroków lidera.

Podobnie jak styl nakazowy, styl normatywny należy do repertuaru środków będących do dyspozycji lidera, ale powinien być stosowany oszczędnie. Polega on na tym, że lider ustanawia niezmiernie wysokie standardy efektywności pracy i sam daje przykład, że można je osiągnąć. Obsesyjnie stara się wykonywać swoją pracę jeszcze lepiej i szybciej i oczekuje, że wszyscy wokół niego będą robić to samo. Lider normatywny szybko wyłapuje słabych pracowników i wymaga od nich większego zaangażowania. Tych, którzy nie potrafią dać z siebie więcej, zastępuje lepszymi. Wydaje się, że takie podejście powinno skutkować poprawą wyników, ale tak nie jest.

W rzeczywistości normatywny styl przywództwa pogarsza atmosferę pracy. Wielu pracowników nie wytrzymuje presji związanej z dążeniem lidera do doskonałości i w efekcie podupada na duchu. Lider może sądzić, że wytyczne, które ma w głowie, są bardzo konkretne, ale nie potrafi ich jasno przekazać pracownikom. Oczekuje, że ludzie będą sami wiedzieć, co mają robić, a patrząc im w oczy myśli: „Jeśli muszę ci to wszystko wyjaśniać, to znaczy, że nie nadajesz się do tej roboty”. Pod rządami takiego przywódcy praca polega na tym, by zgadnąć, czego tak naprawdę chce lider. Jednocześnie ludzie mają wrażenie, że normatywny lider nie ufa im na tyle, by pozwolił im szukać własnych sposobów wykonywania zadań. W takich warunkach wyparowuje z firmy cała elastyczność organizacyjna i odpowiedzialność pracowników. Praca staje się skoncentrowana na wykonywaniu zadań i tak bardzo przesiąknięta rutyną, że aż nudna.

Jeśli chodzi o kwestię nagród, normatywny lider albo nie daje pracownikom żadnej informacji zwrotnej, albo znienacka bierze sprawy w swoje ręce, gdy ma wrażenie, że ludzie ociągają się z pracą. Odejście takiego lidera sprawia, że pracownicy czują się bezradni – tak bardzo są przyzwyczajeni do wskazówek „eksperta”. Poza tym pod rządami normatywnego lidera ludzie tracą zapał do pracy, ponieważ nie potrafią zobaczyć swoich dokonań w szerszym kontekście. Podobnie jak w innych przypadkach, normatywnego stylu przywództwa nie można stosować na zasadzie wyłączności.

Spośród wszystkich sześciu stylów przywództwa, styl wychowawczy jest najmniej popularny. Liderzy wychowawcy pomagają pracownikom odkryć w sobie indywidualne zalety i słabości oraz połączyć je z aspiracjami w życiu osobistym i zawodowym. Zachęcają ich również do wytyczania sobie dalekosiężnych celów w sferze rozwoju i pomagają opracować plan ich realizacji. Ponadto uzgadniają z pracownikami ich role i obowiązki we wdrażaniu planów rozwoju, a także nie skąpią im rad i opinii. Liderzy wychowawcy chętnie delegują obowiązki; przydzielają pracownikom odpowiedzialne zadania, nawet jeśli zdają sobie sprawę, że ich wykonanie nie nastąpi prędko. Innymi słowy tacy liderzy są gotowi ponieść chwilową porażkę, jeśli wpłynie ona korzystnie na długotrwały proces edukacji pracowników.

Wielu liderów przyznaje, że z powodu szybkiego tempa, w jakim funkcjonuje dzisiejsza gospodarka, nie mają czasu na zajmowanie się tak powolnym i żmudnym procesem, jakim jest edukowanie pracowników i wspomaganie ich rozwoju. Tymczasem wychowawcze podejście do pracowników nie wymaga dodatkowego czasu lub wymaga go w bardzo niewielkim stopniu jedynie na początku współpracy. Liderzy, którzy ignorują ten styl przywództwa, wyzbywają się potężnej dźwigni, ponieważ jego wpływ na atmosferę i efektywność pracy jest nad wyraz pozytywny. Styl wychowawczy wpływa na poprawę wyników, ponieważ wymaga ciągłego dialogu, a taki dialog oddziałuje korzystnie na każdy z czynników determinujących atmosferę pracy. Ciągły dialog, towarzyszący wychowywaniu pracowników, daje również gwarancję, że ludzie wiedzą, czego się od nich oczekuje, i rozumieją, w jaki sposób ich dokonania wpisują się w szerszą wizję lub strategię.

Wychowawczy styl przywództwa bywa skuteczny w wielu sytuacjach, ale najlepsze rezultaty daje wtedy, gdy pracownicy znają już swoje słabości i chcą poprawić efektywność własnej pracy. Albo gdy wiedzą, że rozwijanie nowych zdolności może przyspieszyć ich zawodowy awans.

Stosowanie wychowawczego stylu zarządzania ma niewielki sens wtedy, gdy pracownicy – z różnych powodów – nie chcą się uczyć lub zmieniać metod pracy. Na pozytywne efekty tego stylu nie można liczyć także w sytuacji, w której liderowi brakuje wiedzy i umiejętności. Jest bowiem faktem, że wielu pracowników nie słyszało o takim stylu lub po prostu nie potrafi go stosować. Dotyczy to zwłaszcza tego aspektu stylu wychowawczego, który polega na konsekwentnym omawianiu z pracownikami efektów ich pracy w sposób, których ich zachęca, a nie wzbudza strach i wywołuje apatię.