Pytanie otwarte: kto nie obawia się krytyki? Chyba głupie pytanie, bo raczej zdecydowana większość… Ze mną na czele. Ale pytanie drugie: kto (pomimo obaw) jest skłonny przyjąć feedback (ten krytyczny) i zrobić z niego użytek?
Jeśli palce idą w górę, to ten wpis jest dla Was ?
Ale od początku. Mocne strony, talenty – to obszary, w które warto inwestować. Nasza polska edukacja idzie raczej w innym kierunku, bo wspiera przeciętność: lepiej mieć średnią na świadectwie 4,2 niż być wybitnym w matematyce, a historię i polski opanować na poziomie bazy. Tak byliśmy uformowani przez szkołę, tak też formujemy nasze dzieci.
W firmach dzieje się podobnie, ale mówię to z własnego doświadczenia, więc może Ty masz inne. Nie ma szans na odpuszczenie sobie w pewnych tematach, bo… wszystko jest ważne! I tu błąd. Lista „rzeczy, z których należy zrezygnować” jest ważniejsza, niż lista „rzeczy do zrobienia”. Ale wykreślenie z listy wymaga myślenia, a dodanie do listy myślenia nie wymaga. Smutna prawda. I szeroko stosowana.
Więc (tu puenta..) wykorzystanie mocnych stron i położenie akcentu na to, do czego jesteśmy stworzeni, jest warunkiem naszej skuteczności jako rodzica, pracownika, lidera, towarzysza i partnera.
Przeważnie wiemy doskonale, co stanowi nasze mocne strony, ale – ale… Widzimy je tylko z naszej własnej perspektywy. Co więcej – bywa, że otoczenie jest zgoła odmiennego zdania i to, co nam się wydaje silną stroną, dla otoczenia jest przeciętne lub bez znaczenia. A przecież nie żyjemy sami ze sobą, tylko raczej z innymi, w symbiozie, w zespole czy grupie.
Śmiało więc powiem, że to co myślimy sami o sobie jest mniej istotne, niż to, co myślą o nas inni. A jeśli dodatkowo nie idzie to w parze ze sobą, to większe znaczenie ma obraz, jaki malują o nas inni. Szczególnie, jeśli jesteś liderem i zarządzasz innymi. [Jak rozwijać swoje mocne strony, żeby stać się dla pracodawcy pracownikiem na wagę złota pisałam tutaj – zapraszam!].
Zamin więc zaczniesz rozwijać swoje mocne strony, musisz obiektywnie ustalić, jakie to cechy. Najlepiej to zrobić w ramach formalnej, poufnej oceny 360 stopni. Jeśli jednak jej przeprowadzenie jest niewykonalne, można zastosować bezpośrednie podejście. I tu przechodzimy do narzędzia rozwojowego: cztery pytania, które warto zadać członkom swojego zespołu, współpracownikom i szefowi, ustnie lub pisemnie.
#1 Jakie umiejętności przywódcze są, twoim zdaniem, moimi mocnymi stronami?
#2 Czy w moim zachowaniu jest coś, co można uznać za niewybaczalną wadę, która może złamać mi karierę lub spowodować, że nie będę się wywiązywać ze swoich aktualnych obowiązków, o ile nad nią nie popracuję?
#3 Które z moich umiejętności przywódczych mają na ciebie największy wpływ?
#4 Jaka umiejętność przywódcza rozwinięta w stopniu wybitnym miałaby największy wpływ na wydajność lub skuteczność naszej firmy?
Jest jeden warunek. Musisz pracownikom zapewnić takie poczucie komfortu, że zdobędą się na szczere wypowiedzi. Jeśli więc nie jesteś otwarty na krytykę, to lepiej zrezygnuj nie tylko z oceny 360 stopni, ale też ze stanowiska managerskiego, bo to po prostu nie dla Ciebie.
Podsumowując powiem Wam, że przechodziłam przez to dwukrotnie. Dwukrotnie bolało. Ale nic nigdy wcześniej nie dało mi takiego kopa do pracy nad sobą, jak to narzędzie rozwojowe. Chcesz się rozwijać? To przyjmij na klatę to, jak rzeczywiście widzą Cię inni (bo to, jak widzisz sam siebie wiesz doskonale…) i zrób z tego użytek.
A teraz Twoja kolej.
Co w krytyce boli Cię najbardziej?
Czego się obawiasz?
I jak tę trudną infomację możesz przekuć w osobisty sukces?
