Jakie pytania zadać kandydatowi, aby najskuteczniej zbadać jego dopasowanie do stanowiska, to odwieczny dylemat wielu rekruterów. Dlatego temat budowy pytań w procesie rekrutacji nie jest łatwym zadaniem. Jedocześnie koncentrując się na zadaniu „właściwego” pytania, często tracimy z pola widzenia odpowiedź kandydata, która jest niewątpliwie nie mniej istotna, niż samo pytanie. A na tym ten proces przecież się nie kończy: warto również umiejętnie zinterpretować tę odpowiedź, aby nie „przegiąć” w żadną ze stron po to, by na końcu móc z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić: „O tak. To jest dobry kandydat na to stanowisko”.
Jeśli bliskie są Wam te wątpliwości, to zapraszam do niniejszego artykułu. Pokażę w nim jak budować pytania rekrutacyjne, aby nie tracić z pola widzenia kluczowych odpowiedzi kandydata i jak je interpretować, aby wnioski z nich wyciągnięte nie mijały się z rzeczywistością.
Zakres obowiązków punktem wyjścia
Podstawowy błąd, z jakim się spotykam u niedoświadczonych rekruterów jest taki, że w pierwszym etapie koncentrują się na przygotowaniu pytań na rozmowę z kandydatem. Pytania te przybierają formę schematu niezależnie od tego, na jakie stanowisko prowadzona jest rekrutacja. A wiadomo przecież, że różne stanowiska, to różne odpowiedzialności. Niestety lista pytań, którą niedoświadczony rekruter buduje raz korzysta z jej schematu przez lata, to częsty błąd. Efektem takiego podejścia są błędy rekrutacyjne i zatrudnianie osób nieodpowiednich na szukane stanowisko. Oczywiście wiąże się to z konsekwencjami dla firmy, bo błędna decyzja rekrutacyjna to koszty, a w związku z tym – cała dalsza lawina bolesnych konsekwencji i dla organizacji, i dla zespołu.
Aby temu zapobiec, wyjdź od zakresu odpowiedzialności. Niech to zakres odpowiedzialności będzie punktem wyjścia do budowy pytań rekrutacyjnych. W tym celu zastanów się jakie kompetencje i umiejętności są kluczowe na tym stanowisku. Odpowiedz sobie na pytanie, co decyduje o sukcesie na danym stanowisku pracy. Jeśli ten początkowy etap dobrze przemyślisz i odpowiednio zidentyfikujesz kluczowe obszary odpowiadające za sukces na stanowisku – to już połowa sukcesu.
Pamiętaj jednak, aby nie poprzestawać na pierwszych odpowiedziach. Im dokładniej przemyślisz czynniki sukcesu na szukanym stanowisku pracy, tym lepiej dopasujesz kandydata do własnych potrzeb.
Rozłóż obszary na czynniki pierwsze
Jeśli uznasz, że jednym z kluczowych obszarów jest np. samodzielność w działaniu, to zejdź do poziomu szczegółów i odpowiedz sobie na pytanie, co świadczy o tym, że ktoś jest samodzielny w działaniu i określ zachowania, które o tej samodzielności świadczą. Dla powyższego przykładu mogą to być następujące zachowania:
– samodzielnie znajduje sobie zajęcie, nie czeka na polecenie „z góry”
– do końca doprowadza to, czego się podejmie
– potrafi zorganizować pracę sobie i innym etc.
Tu również ważne jest, abyś nie poprzestawał na pierwszych skojarzeniach. Zapisz maksymalnie dużo zachowań, bo posłużą Ci one do kolejnego etapu.
Ułóż pytania
Kiedy już zejdziesz do poziomu szczegółów i określisz zachowania, decydujące o sukcesie na danym stanowisku pracy, możesz przejść do ułożenia pytań. Ważne, abyś nie odwracał tej kolejności. Jak budować pytania? Do każdego zachowania zapisz pytanie, które da Ci odpowiedź na to, czy kandydat reprezentuje dane zachowanie. Możesz skorzystać z przykładu poniżej:
– samodzielnie znajduje sobie zajęcie, nie czeka na polecenie „z góry”
Pytanie: Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której zrealizował Pan/Pani zlecone zadanie. Co wydarzyło się potem?
– do końca doprowadza to, czego się podejmie
Pytanie: Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której nie udało się Panu/-i doprowadzić do końca tego, czego się Pan/-i podjął.
– potrafi zorganizować pracę sobie i innym
Pytanie: Proszę opowiedzieć jak wygląda Pana/Pani codzienna praca: kto ją zleca, kto i jak organizuje, kto i jak ją rozlicza?
Tu potrzebne jest wyczucie, aby nie sugerować odpowiedzi kandydatowi, a umiejętnie wyciągnąć z kandydata to, na czym Ci zależy. Śmiało też możesz używać pytań dodatkowych, jeśli uznasz, że odpowiedź nie jest wystarczająca do właściwej interpretacji. Przedstawiona metoda pracy z budowaniem pytań wykorzystywana jest w szkoleniach zawodowych rekruterów – head hunterów. Technika ta może posłużyć Tobie nie tylko wtedy, gdy będziesz po stronie osoby rekrutującej, ale również wtedy, gdy zajmiesz miejsce kandydata do pracy. Chcąc przewidzieć jakie pytania mogą paść na takim spotkaniu, dokładnie przeanalizuj zakres odpowiedzialności i zastanów się, jakie cechy są pożądane u idealnego kandydata na to stanowisko. W ten sposób możesz dojść do pytań, których możesz się spodziewać na spotkaniu.
Tematowi interpretacji odpowiedzi kandydata poświęcę osobny wpis na blogu, bo jest to temat nieco bardziej złożony, a jednocześnie bardzo ważny. Aby więc go dokładnie przedstawić, poświęcę temu tematowi osobny wpis na blogu. Więc jeśli chcesz być na bieżąco, to zapraszam do polubienia mojego fanpage’a, a wówczas nie przegapisz ciągu dalszego interesującej – myślę – treści.
Tymczasem ciekawa jestem na ile ten sposób budowania pytań pomoże Ci w rekrutacji. Podziel się proszę swoimi sposobami i zapraszam do wymiany doświadczeń.
