Błąd nr 1 – „światło reflektora”
Wyobraź sobie scenę w teatrze, którą zajmujesz wraz z kandydatem. A światło, które pada na scenę, nie obejmuje Was obu. Obejmuje tylko jedną osobę – kandydata. To on stoi w smudze światła, nie Ty. On zabiera głos i udziela odpowiedzi, a Twoim zadaniem jest mu dać taką przestrzeń (strumień światła), który pozwoli Tobie na wyciągnięcie właściwych o nim wniosków. Ilekroć prowadzę kandydata na miejsce spotkania, zawsze przypominam sobie o tym, na kogo światło jest skierowane. I chowam ego. Nie udowadniam kandydatowi, że się myli lub że nie wie, że odpowiedział na pytania nie tak, jak tego oczekiwałam. Nie przejmuję światła. Nie oceniam w trakcie spotkania kandydata, nie pozwalam sobie na ironiczny uśmiech pod nosem, choć czasami kandydat znacząco odbiega od moich oczekiwań. Nie zadaję kąśliwych pytań, nie zadaję pytań podchwytliwych. Powiem nawet więcej: moja rola w trakcie rozmowy jest „usłużna” (choć nie wiem, czy to właściwe słowo…). Po prostu daję kandydatowi taką przestrzeń, w której może się poczuć swobodnie i być sobą. Wiecie dlaczego? Nie dlatego, że tak mi wygodniej, ale dlatego, że dając tę możliwość, jestem w stanie określić prawdziwe kompetencje, umiejętności, wartości i postawę kandydata. Gdy on poczuje się swobodnie, to popełnienie przeze mnie błędu rekrutacyjnego znacznie się ogranicza. Poza tym jest jeszcze drugi powód. Z natury jestem obserwatorem. Lubię patrzeć, obserwować, wyciągać wnioski i widzę, jak ludzie reagują. Niestety w mojej pamięci pozostaje jedna niechlubna scena z badania Assesment Center, gdzie moja koleżanka (również rekruter z ogromnym doświadczeniem) w trakcie case’u grupowego parsknęła śmiechem na wypowiedź jednego z uczestników. Uczestnik był zestresowany samym faktem udziału w badaniu, do tego zadanie, któremu nie podołał i ten „perlisty” śmiech mojej koleżanki… Nie życzę nikomu. To był moment, w którym obiecałam sobie, że zawsze w każdych okolicznościach jako rekruter mam obowiązek zachować się z należytym szacunkiem do rozmówcy. „Oddać światło”. Dając przestrzeń kandydatowi, budujesz również swoją markę – markę rekrutera z klasą, z szacunkiem do ludzi. Świat jest mały, a dostęp do mediów społecznościowych bardzo prosty. Ludzie dzielą się swoimi doświadczeniami. Zadbaj o to, aby Twój świat on-line wypełniały pozytywne, budujące treści na Twój temat. A jeśli Twoje ego Ci na to nie pozwala, to poszukaj dla siebie innego zajęcia, bo w tej roli poziomu doskonałości nie osiągniesz.
Błąd nr 2 – nadinterpretacja faktów
Nadinterpretacja to błąd, którego nauka trwa i trwa… Czasami rok, czasami kilka lat, a czasami całe życie. Bo ten błąd nie tylko dotyczy rekruterów, ale również wszystkich innych ludzi, którzy żyją w symbiozie. Ale skupię się na rekrutacji ? Zdarzało mi się dawniej, że jeszcze jako niedoświadczony rekruter, nadinterpretowałam wypowiedzi kandydata zarówno na plus, jak i na minus. Kandydat powiedział, że uważa się za dobrego organizatora, więc w moim umyśle w ślad za tą wypowiedzią szły inne domysły: że wobec tego równie dobrze zapewne planuje, potrafi zorganizować pracę zarówno sobie, jak i innym i tak dalej, i tak dalej… Po pierwsze to, co się wydaje kandydatowi nie zawsze jest prawdą. Dlatego też, aby temu zaradzić, prosiłam kandydata o przytoczenie sytuacji z przeszłości, w której miał wykazać się on umiejętnościami organizacyjnymi. A ocenę – czy kandydat jest dobrym czy też słabym organizatorem – pozostawiałam sobie. Po drugie, zgubne jest dopisywanie kandydatowi cech, którym nie dał wyrazu w trakcie rozmowy. To, co mi przyświeca w trakcie rozmów, to świadomość, że wiem tylko tyle o kandydacie, na ile mi o tym powiedział. Ujmę to nawet inaczej: wiem tylko tyle, na ile dałam mu do tego przestrzeń i zadałam właściwe pytanie. Wszystko to, co nie zostało wypowiedziane, pozostaje jedynie w moich domysłach, a więc pozostaje przeze mnie nie zbadane. Powiem szczerze, że jest to dość powszechny problem, również wielu doświadczonych rekruterów. Mój zapewne również, bo nie sądzę, że udało mi się wyzbyć w 100% nadinterpretacji. Ale sam fakt świadomości wystąpienia tego błędu, to już dużo.
Błąd nr 3 – stereotypy
Bywa, że oceniamy kandydatów po zdjęciu, po wyglądzie, po pierwszym wrażeniu, po uczelni, jaką ukończyli, po doświadczeniu, jakie zdobyli, a nawet po oczekiwaniach finansowych, jeśli są przestrzelone. Moje doświadczenie mówi, że warto ocenić kandydata po spotkaniu z nim i wyczerpującej rozmowie. To jest właściwy moment na to, aby powiedzieć TAK lub NIE jego zatrudnieniu. Niejednokrotnie zdarzało się, że byłam rozczarowana lub pozytywnie zaskoczona spotkaniem z kandydatem, który „słabo rokował” lub wprost przeciwnie, „rokował”, i to jak!? Wniosek dla mnie był taki: szeroko wypowiadałam się na temat kandydata dopiero po rozmowie z nim i nigdy nie podejmowałam się oceny po pierwszych 15 minutach spotkania. To za mało, aby poznać człowieka i za mało, aby wyrobić sobie o nim jakiekolwiek zdanie. Za mało, aby rekomendować go (lub nie) na odpowiedzilne stanowisko w firmie. A rekrutacja to moja odpowiedzialność i mój autorytet. Nie znam się na marketingu, nie znam się na finansach, ani na łańcuchu dostaw. Ale znam się na LUDZIACH. I jeśli tu popełnię błąd, to ucierpi na tym moja wiarygodność jako rekrutera. Ucierpi na tym mój główny profil działalności, w którym powinnam być lepsza od innych. Więc efektowi pierwszego ważenia i stereotypom może ulegać dyrektor marketingu, kontroler zarządzania czy dyrektor Suply Chain. Ale nie ja.
