OCENA KANDYDATÓW W PROCESIE REKRUTACJI – TRZY CENNE WSKAZÓWKI

utworzone przez | 0 komentarzy

Badania pokazują, że poprawa jakości oceny w procesie rekrutacji jest trzykrotnie bardziej opłacalna, niż wydłużenie listy kandydatów i sześciokrotnie bardziej opłacalna, niż wynegocjowanie niższego wynagrodzenia z wybranym kandydatem. Trafna ocena kandydata wpływa pozytywnie na wyniki firmy i jej wartość rynkową. A im wyższe stanowisko w strukturze, tym wyższy zysk.

W dzisiejszych realiach, kiedy zapotrzebowanie na dobrych pracowników sięga zenitu, a proces rekrutacji stał się stałym elementem pracy managera, jakość doboru ludzi na stanowiska drastycznie spadła. Przyczyn jest wiele, od braku czasu, przez brak wartościowych kandydatów na rynku, po słabe przygotowanie rekruterów do tej roli. A jaki jest efekt? I co mamy na końcu?

Spadek wyników firmy i jej wartości rynkowej. Bo wartość wypracowują ludzie. A gdy są niewłaściwie dobrani (lub dobrani przypadkowo), o wynikach można pomarzyć.

Każdy z nas kiedyś brał udział w procesie rekrutacji – jeśli nie jako rekruter, to jako kandydat do pracy. Nasze doświadczenia w tym obszarze są zapewne bardzo różne. Dlaczego? Bo ocena nie jest łatwym procesem. Oczywiście, gdyby ocenianie było proste, nie potrzebowalibyśmy ani pomocy konsultantów, ani – być może – nawet prawników rozwodowych. Trudność w ocenie powodują przede wszystkim cechy niemierzalne. Jak się na to przygotować?

Odpowiedni człowiek w roli rekrutera

Aby proces oceny kandydatów był efektywny, trzeba wykonać kilka kroków:

  • Nie wystarczy dokładnie znać wymagania na stanowisku (doświadczenie i umiejętności, czynniki sukcesu etc.), ale przede wszystkim trzeba być świadomym własnej wartości, by ograniczenia rekrutera nie przeszkodziły w poszukiwaniu kandydatów bardziej utalentowanych od niego samego. Dobry rekruter charakteryzuje się wysokim poziomem inteligencji emocjonalnej oraz umiejętnością odczytywania sygnałów pozawerbalnych. Jest mistrzem samoopanowania i potrafi uważnie słuchać.
  • Angażowanie w ten proces nieodpowiednich ludzi może skończyć się zatrudnieniem nie tylko gorszego kandydata, lecz także odrzuceniem osoby, która nadawałaby się do tego najlepiej. Wybory dokonywane przez najgorszych rekruterów miewają dodatkowo negatywne skutki – zatrudnienie osoby, którą rekomendują, może okazać się gorszą decyzją, niż zatrudnienie dowolnej osoby z listy rozpatrywanych kandydatów. Dobrą praktyką jest proces trzystopniowy, w który zaangażowany jest bezpośredni przełożony nowozatrudnionej osoby, szefa tegoż przełożonego oraz managera HR.
  • Ze względu na to, że pozyskanie dobrego rekrutera nie jest rzeczą łatwą, firmy decydują się na alternatywny wybór pomiędzy: „upoważnieniem ludzi znających się na rzeczy” – czyli tych, którzy już mają te umiejętności oraz są przygotowywani do roli rekrutera (np. z pionów HR) lub „edukowaniem osób już upoważnionych” – czyli zadbanie o to, by osoby pełniące funkcje managerskie były odpowiednio przygotowane do podejmowania właściwych decyzji kadrowych.

Właściwe techniki

  • Aby rzetelnie ocenić kandydatów, trzeba odpowiednio przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną oraz sprawdzić referencje. Polecam rozmowę o konkretnych zachowaniach. Przy odrobinie przygotowania i praktyki poradzi sobie z nią każdy inteligentny nowicjusz. Pytający powinien poprosić kandydatów o przytoczenie opisu konkretnych sytuacji, w których uczestniczył, a które przypominają sytuacje, z jakimi będzie się spotykał w organizacji. Nie należy pozwalać kandydatowi na odwoływanie się do hipotetycznych scenariuszy czy niejasnych sformułowań typu co „my” zrobiliśmy.
  • Po przeprowadzonym wywiadzie konieczne jest spotkanie i uporządkowana, zdyscyplinowana dyskusja o obserwacjach wszystkich trzech zaangażowanych w proces osób. Nie można pozwolić, by rozmowa ta zamieniła się w pustą dysputę na temat ogólnych wrażeń o tym, jak się komu podoba dany kandydat. Dobrą praktyką jest ocena kandydatów pod kątem konkretnych cech, zestawieniu danych w formie tabeli, przedyskutowania różnic i wyboru kandydatów, przechodzących do kolejnego etapu.
  • Badanie referencji pozwala zrównoważyć wyniki rozmowy kwalifikacyjnej. Warto zadbać o to, by referencji było przynajmniej kilka i aby pochodziły z różnych źródeł (bezpośredni przełożeni, współpracownicy, a nawet przyjaciele i znajomi kandydata).

To, co liczy się naprawdę

Ludzie często zakładają, że solidne wykształcenie czy lata doświadczenia na stanowiskach kierowniczych w wielkich firmach, to niemal gwarancja sukcesu na oferowanym stanowisku. Nic bardziej mylnego. Przykładem z „wyższej” półki może być General Electric i jego „wychowankowie”. Wszyscy ukończyli znakomite uczelnie, a samo GE jest fabryką talentów managerskich. Kiedy jednak wybierano ich na stanowiska prezesów w przedsiębiorstwach, w których był wymagany inny zestaw kompetencji, wielu z nich nie sprawdziło się w nowej roli.

Wiele osób ulega również czarowi pierwszego wrażenia i bardzo szybko (już nawet po kilku minutach) podejmuje decyzję za lub przeciw, opierając się jedynie na powierzchownej ocenie. W rezultacie przez większość spotkania, zamiast zachować otwarty umysł, szukają tylko informacji na potwierdzenie słuszności podjętej już decyzji.

Koniec końców, mając świadomość powyższego, wybierani są finaliści. Idealnie, gdy po dyskusji trzej rekruterzy dochodzą do porozumienia, jednak ostateczna decyzja zawsze powinna należeć do bezpośredniego przełożonego zatrudnianej osoby. Bo każdy manager powinien mieć prawo do zatrudniania i zwalniania swoich pracowników i oczywiście powinien też brać za to pełną odpowiedzialność.

Temat – rzeka. Ale to, co potrzeba każdemu rekruterowi, to świadomość, jak jego decyzje dotyczące doboru osób na stanowiska, wpływają na wyniki firmy. Pomyłka rekrutacyjna kosztuje tym więcej, im wyższy jest poziom w strukturze rekrutowanego człowieka.

Ważne jest też to, aby nie dać się tu ponieść chęci zaoszczędzenia czasu. Ten czas warto szukać w innych miejscach naszych obowiązków, ale nie tutaj. Zbyt drogo to kosztuje.

Kończąc, odniosę się do słów z “Małego Księcia”. Warto się nimi kierować prowadząc proces rekrutacji.

Muszę poznać dwie lub trzy gąsienice, jeśli chcę zawrzeć znajomość z motylem.
Antoine de Saint-Exupéry

bezpłatna konsultacja

30 – 40 min

bezpłatna konsultacja

analiza i raport twojego cv

Facebook Like Box

Cresta Social Messenger
sztuka słuchania e-book

Odbierz w prezencie e-book "Sztuka Słuchania"

i doskonal swoje umiejętności słuchania w życiu zawodowym i prywatnym.

Przejdź teraz do skrzynki @ i potwierdź swój zaspis.

e-book czy [przywództwa można się nauczyć

Odbierz w prezencie e-book "Czy przywództwa można się nauczyć"

i zobacz, czy masz predyspozycje do bycia liderem.

Sprawdź swoją skrzynkę @ i potwierdź adres e-mail.

e-book sztuka uczenia się

Odbierz w prezencie e-book "Sztuka uczenia się"

i sprawdź co możesz zrobić, aby uczyć się skuteczniej.

Aby pobrać e-booka, otwórz teraz skrzynkę @ i potwierdź swój zapis.

Podaj swoje imię i adres email, by jako pierwszy otrzymać najświeższe informacje o kursie "Rekrutuj wartości i kompetencje"

Zapisując się na tę listę wyrażasz zgodę na otrzymywanie newslettera jrs-szkolenia. W każdej chwili możesz się z niego wypisać.

Przejdź teraz do skrzynki pocztowej i potwierdź swój adres email.

ZAPIS NA LISTĘ OSÓB ZAINTERESOWANYCH SZKOLENIEM "PIERWSZE 3 MIESIĄCE PRACY NA STANOWISKU MANAGERA"

Zdobądź pewność w roli lidera: inspiruj, motywuj, zarządzaj.

Otwórz teraz skrzynkę mailową i potwierdź swój zapis.

Cele-Zadania-Mierniki.

Darmowy dostęp do webinaru szkoleniowego, który pomoże Ci w budowie celów dla podległego zespołu i ich skutecznej realizacji.

Otwórz teraz skrzynkę mailową i potwierdź swój udział w webinarze.

DIAGNOZA POTENCJAŁU

Zdobądź pewność w roli lidera. Poznaj swoje silne strony. Odkryj swój talent. I wykorzystaj potencjał, jakim dysponujesz.

Otwórz teraz skrzynkę mailową i potwierdź swój zapis.

ANALIZA I RAPORT TWOJEGO CV

Skorzystaj z darmowej konsultacji już dziś.

Polityka Prywatności

Przejdź teraz do skrzynki e-mail i potwierdź zamówienie darmowej konsultacji.

DARMOWA KONSULTACJA KARIERY

Budowanie kariery - Twoja gra o jutro

Polityka Prywatności

Przejdź teraz do skrzynki e-mail i potwierdź zamówienie darmowej konsultacji.