Badania pokazują, że poprawa jakości oceny w procesie rekrutacji jest trzykrotnie bardziej opłacalna, niż wydłużenie listy kandydatów i sześciokrotnie bardziej opłacalna, niż wynegocjowanie niższego wynagrodzenia z wybranym kandydatem. Trafna ocena kandydata wpływa pozytywnie na wyniki firmy i jej wartość rynkową. A im wyższe stanowisko w strukturze, tym wyższy zysk.
W dzisiejszych realiach, kiedy zapotrzebowanie na dobrych pracowników sięga zenitu, a proces rekrutacji stał się stałym elementem pracy managera, jakość doboru ludzi na stanowiska drastycznie spadła. Przyczyn jest wiele, od braku czasu, przez brak wartościowych kandydatów na rynku, po słabe przygotowanie rekruterów do tej roli. A jaki jest efekt? I co mamy na końcu?
Spadek wyników firmy i jej wartości rynkowej. Bo wartość wypracowują ludzie. A gdy są niewłaściwie dobrani (lub dobrani przypadkowo), o wynikach można pomarzyć.
Odpowiedni człowiek w roli rekrutera
Aby proces oceny kandydatów był efektywny, trzeba wykonać kilka kroków:
- Nie wystarczy dokładnie znać wymagania na stanowisku (doświadczenie i umiejętności, czynniki sukcesu etc.), ale przede wszystkim trzeba być świadomym własnej wartości, by ograniczenia rekrutera nie przeszkodziły w poszukiwaniu kandydatów bardziej utalentowanych od niego samego. Dobry rekruter charakteryzuje się wysokim poziomem inteligencji emocjonalnej oraz umiejętnością odczytywania sygnałów pozawerbalnych. Jest mistrzem samoopanowania i potrafi uważnie słuchać.
- Angażowanie w ten proces nieodpowiednich ludzi może skończyć się zatrudnieniem nie tylko gorszego kandydata, lecz także odrzuceniem osoby, która nadawałaby się do tego najlepiej. Wybory dokonywane przez najgorszych rekruterów miewają dodatkowo negatywne skutki – zatrudnienie osoby, którą rekomendują, może okazać się gorszą decyzją, niż zatrudnienie dowolnej osoby z listy rozpatrywanych kandydatów. Dobrą praktyką jest proces trzystopniowy, w który zaangażowany jest bezpośredni przełożony nowozatrudnionej osoby, szefa tegoż przełożonego oraz managera HR.
- Ze względu na to, że pozyskanie dobrego rekrutera nie jest rzeczą łatwą, firmy decydują się na alternatywny wybór pomiędzy: „upoważnieniem ludzi znających się na rzeczy” – czyli tych, którzy już mają te umiejętności oraz są przygotowywani do roli rekrutera (np. z pionów HR) lub „edukowaniem osób już upoważnionych” – czyli zadbanie o to, by osoby pełniące funkcje managerskie były odpowiednio przygotowane do podejmowania właściwych decyzji kadrowych.
Właściwe techniki
- Aby rzetelnie ocenić kandydatów, trzeba odpowiednio przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną oraz sprawdzić referencje. Polecam rozmowę o konkretnych zachowaniach. Przy odrobinie przygotowania i praktyki poradzi sobie z nią każdy inteligentny nowicjusz. Pytający powinien poprosić kandydatów o przytoczenie opisu konkretnych sytuacji, w których uczestniczył, a które przypominają sytuacje, z jakimi będzie się spotykał w organizacji. Nie należy pozwalać kandydatowi na odwoływanie się do hipotetycznych scenariuszy czy niejasnych sformułowań typu co „my” zrobiliśmy.
- Po przeprowadzonym wywiadzie konieczne jest spotkanie i uporządkowana, zdyscyplinowana dyskusja o obserwacjach wszystkich trzech zaangażowanych w proces osób. Nie można pozwolić, by rozmowa ta zamieniła się w pustą dysputę na temat ogólnych wrażeń o tym, jak się komu podoba dany kandydat. Dobrą praktyką jest ocena kandydatów pod kątem konkretnych cech, zestawieniu danych w formie tabeli, przedyskutowania różnic i wyboru kandydatów, przechodzących do kolejnego etapu.
- Badanie referencji pozwala zrównoważyć wyniki rozmowy kwalifikacyjnej. Warto zadbać o to, by referencji było przynajmniej kilka i aby pochodziły z różnych źródeł (bezpośredni przełożeni, współpracownicy, a nawet przyjaciele i znajomi kandydata).
To, co liczy się naprawdę
Wiele osób ulega również czarowi pierwszego wrażenia i bardzo szybko (już nawet po kilku minutach) podejmuje decyzję za lub przeciw, opierając się jedynie na powierzchownej ocenie. W rezultacie przez większość spotkania, zamiast zachować otwarty umysł, szukają tylko informacji na potwierdzenie słuszności podjętej już decyzji.
Koniec końców, mając świadomość powyższego, wybierani są finaliści. Idealnie, gdy po dyskusji trzej rekruterzy dochodzą do porozumienia, jednak ostateczna decyzja zawsze powinna należeć do bezpośredniego przełożonego zatrudnianej osoby. Bo każdy manager powinien mieć prawo do zatrudniania i zwalniania swoich pracowników i oczywiście powinien też brać za to pełną odpowiedzialność.
Temat – rzeka. Ale to, co potrzeba każdemu rekruterowi, to świadomość, jak jego decyzje dotyczące doboru osób na stanowiska, wpływają na wyniki firmy. Pomyłka rekrutacyjna kosztuje tym więcej, im wyższy jest poziom w strukturze rekrutowanego człowieka.
Ważne jest też to, aby nie dać się tu ponieść chęci zaoszczędzenia czasu. Ten czas warto szukać w innych miejscach naszych obowiązków, ale nie tutaj. Zbyt drogo to kosztuje.
Kończąc, odniosę się do słów z „Małego Księcia”. Warto się nimi kierować prowadząc proces rekrutacji.
